Un abogado laboral en Cúcuta revisa, antes de que una sanción o un despido terminen en demanda, si se cumplió lo que exige la ley: en la sanción, el procedimiento del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo; en el despido con justa causa, que la causa se haya comunicado al trabajador en el momento de la terminación. Desde la Ley 2466 de 2025, para aplicar una sanción disciplinaria hay que comunicar la apertura del proceso, indicar los hechos por escrito, trasladar las pruebas, dar al trabajador un término no inferior a 5 días para defenderse, decidir con motivación, sancionar con proporcionalidad y permitirle impugnar; los empleadores de trabajadores del hogar y las micro y pequeñas empresas de menos de diez trabajadores solo están obligados a escucharlo previamente, con las garantías del derecho de defensa.
En esta página explicamos, con el texto vigente de la ley, cómo se cita a descargos, qué sanciones caben y cuáles no, cuándo una falta permite despedir con justa causa y qué cambia, y qué no, cuando el trabajador es venezolano, algo frecuente en una ciudad de frontera. Le sirve a la empresa que va a sancionar o a terminar un contrato y al trabajador que recibió una citación a descargos o una carta de terminación.
El proceso disciplinario después de la Ley 2466 de 2025
El artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 7 de la Ley 2466 de 2025, dispone que «En todas las actuaciones para aplicar sanciones disciplinarias, se deberán aplicar las garantías del debido proceso». La norma exige, como mínimo, estos principios: «dignidad, presunción de inocencia, in dubio pro disciplinado, proporcionalidad, derecho a la defensa, contradicción y controversia de las pruebas, intimidad, lealtad y buena fe, imparcialidad, respeto al buen nombre y a la honra, y non bis in idem». Y, como mínimo, este procedimiento:
- «Comunicación formal de la apertura del proceso al trabajador o trabajadora».
- La indicación por escrito de los hechos, conductas u omisiones que motivan el proceso.
- El traslado al trabajador de «todas y cada una de las pruebas que fundamentan los hechos, conductas u omisiones del proceso».
- Un término para que el trabajador se manifieste frente a los motivos del proceso, controvierta las pruebas y aporte las suyas, que «en todo caso no podrá ser inferior a 5 días».
- Un pronunciamiento definitivo motivado, que identifique específicamente la causa o el motivo de la decisión.
- De ser el caso, una sanción proporcional a los hechos u omisiones que la motivaron.
- La posibilidad de que el trabajador impugne la decisión.
La norma trae seis parágrafos que cambian la práctica. El procedimiento «deberá realizarse en un término razonable atendiendo al principio de inmediatez», sin perjuicio de que la convención colectiva, un laudo arbitral o el reglamento interno fijen un término diferente (parágrafo 1). El trabajador afiliado a un sindicato puede estar asistido o acompañado por uno o dos representantes del sindicato que sean trabajadores de la empresa y estén presentes en la diligencia, quienes velan por su derecho de defensa y el debido proceso y dan fe de ello al final del procedimiento (parágrafo 2). El trabajador con discapacidad debe contar con «medidas y ajustes razonables que garanticen la comunicación y comprensión recíproca en el marco del debido proceso» (parágrafo 3). Y el procedimiento puede realizarse «utilizando las tecnologías de la información y las comunicaciones, siempre y cuando el trabajador cuente con estas herramientas a disposición» (parágrafo 5).
El parágrafo 4 ordenó: «El empleador deberá actualizar el Reglamento Interno de Trabajo, acorde con los parámetros descritos dentro de los doce (12) meses siguientes a la entrada en vigencia de la presente Ley». La Ley 2466 rige desde su promulgación y se publicó en el Diario Oficial n.º 53.160 del 25 de junio de 2025, así que ese plazo ya corrió: un reglamento que todavía no trae el procedimiento es lo primero que revisamos. Y el parágrafo 6 aclara que el procedimiento completo no aplica a los trabajadores del hogar ni a las micro y pequeñas empresas de menos de diez trabajadores, definidas en el Decreto 957 de 2019, que en todo caso tienen «la obligación de escuchar previamente al trabajador sobre los hechos que se le imputan, respetando las garantías del derecho de defensa y del debido proceso».
La citación a descargos: qué debe decir y cómo contar el plazo
Los descargos son la oportunidad del trabajador de dar su versión antes de que la empresa decida. La ley exige indicar por escrito los hechos, conductas u omisiones que motivan el proceso; lo práctico es hacerlo en la citación y precisar cuándo y dónde ocurrieron. Al trabajador hay que trasladarle además las pruebas: el numeral 3 exige trasladarle todas y cada una, y nadie puede controvertir una prueba que no conoce. Conviene entregarlas con la citación. Si el trabajador se defiende de palabra, la ley dispone que «se hará un acta en la que se transcribirá la versión o descargos rendidos por el trabajador».
El término para defenderse «no podrá ser inferior a 5 días», y la norma no dice si son hábiles o calendario. Para no dejar abierta esa discusión, recomendamos contar cinco días hábiles entre la entrega de la citación, con los hechos y todas las pruebas, y la diligencia. La ley tampoco fija un plazo máximo para abrir el proceso después de la falta: pide un término razonable atendiendo al principio de inmediatez. Por eso conviene abrirlo apenas la empresa conoce la falta y dejar constancia de la fecha en que la conoció.
¿Puede el trabajador ir con un abogado? El artículo 115 no lo exige ni lo regula: solo prevé el acompañamiento de uno o dos representantes del sindicato para el trabajador sindicalizado. A las dos partes les conviene preparar la diligencia: a la empresa, con las pruebas ordenadas y las preguntas por escrito; al trabajador, con su versión, sus pruebas y sus excusas, si las tiene. Si el trabajador no se presenta o se niega a firmar el acta, conviene dejar constancia escrita de lo ocurrido antes de decidir.
Qué sanciones permite la ley y cuáles no
La empresa no puede inventar sanciones: «El empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en contrato individual» (artículo 114). Y las que estén previstas tienen límites. Ninguna puede consistir «en penas corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador» (artículo 111). La suspensión «no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado» (artículo 112). Y las multas solo pueden causarse «por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente», no pueden exceder «de la quinta (5a) parte del salario de un (1) día» y su importe se consigna en una cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento; el empleador puede descontarlas del salario, y la multa no le impide dejar de pagar el salario del tiempo no trabajado (artículo 113).
Antes de sancionar hay que leer el reglamento, porque el artículo 115 se aplica a «todas las actuaciones para aplicar sanciones disciplinarias»: si el reglamento trata como sanción, por ejemplo, el llamado de atención escrito, aplicarlo exige el mismo procedimiento. Tener reglamento es obligatorio para todo empleador «que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales», y en las empresas mixtas cuando ocupe más de diez (artículo 105). El reglamento debe traer la «Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas» (artículo 108, numeral 16).
Para el comercio con pocos empleados, la regla es doble. Un almacén con seis trabajadores permanentes necesita reglamento aunque, si es una micro o pequeña empresa de menos de diez trabajadores, no esté obligado al procedimiento completo del artículo 115: debe escuchar previamente al trabajador sobre los hechos que se le imputan, respetando su derecho de defensa y el debido proceso, y la sanción tiene que estar prevista en el reglamento, el contrato, el pacto, la convención o un fallo arbitral. Cuando la empresa publica el reglamento en cartelera y lo informa por circular interna, el sindicato, si lo hay, y los trabajadores no sindicalizados pueden pedirle ajustes dentro de los quince días hábiles siguientes si consideran que sus cláusulas contravienen los artículos 106, 108, 111, 112 o 113; si no hay acuerdo, el inspector del trabajo investiga, formula objeciones si las hay y ordena al empleador hacer los ajustes en un plazo máximo de quince días hábiles, so pena de una multa equivalente a cinco salarios mínimos legales mensuales vigentes (artículo 119). La publicación tiene sus propias reglas en el artículo 120, que la Ley 2466 también modificó.
Despedir con justa causa
Las justas causas están en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, pero conviene leer primero su parágrafo: «La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos». No basta citar el numeral: como recordó la Corte Constitucional en la Sentencia C-299 de 1998, citando la C-594 de 1997, «es imperativo que la parte que desea poner fin a la relación exprese los hechos precisos e individuales que la provocaron». Si la causa no se comunica así o no se prueba, el despido puede terminar pagándose como sin justa causa.
Las faltas que llegan a un proceso disciplinario suelen encajar en el numeral 6 del literal A: «Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos». Por eso importa tanto el reglamento: si la falta no está calificada como grave en el reglamento, el contrato, un pacto, una convención o un fallo arbitral, la empresa tendrá que demostrar que fue una violación grave de esas obligaciones o prohibiciones. Faltar al trabajo «sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador» es una de ellas, salvo en los casos de huelga (artículo 60, numeral 4).
Dos reglas más. En la causal del numeral 3, los actos graves de violencia, injuria o malos tratamientos cometidos fuera del servicio contra el empleador, los miembros de su familia o sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores, la Corte Constitucional declaró exequible la norma «bajo el entendido de que para aplicar esta causal es requisito indispensable que se oiga previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa» (Sentencia C-299 de 1998). Y en las causales de los numerales 9 a 15, el empleador «deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días», y las causales de pensión y de enfermedad (numerales 14 y 15) tienen además condiciones propias. Cualquiera que sea la causal, recomendamos escuchar al trabajador antes de despedirlo por una falta y dejarlo por escrito: así consta que conoció los hechos y pudo defenderse antes de la decisión.
Si la trabajadora está embarazada o el trabajador tiene una condición de salud que lo protege, hay reglas adicionales antes de terminar el contrato. Las explicamos en nuestras páginas de abogado laboral en Medellín, sobre el fuero de maternidad y de paternidad, y de abogado laboral en Bello, sobre incapacidades y restricciones médicas.
Lo que cuesta despedir sin justa causa
El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo fija la indemnización. En los contratos a término fijo, «el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato»; en los de obra o labor, «el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días». En los contratos a término indefinido, para quien gana menos de diez salarios mínimos: «Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año», y veinte días adicionales por cada año siguiente y proporcionalmente por fracción. Para quien gana diez salarios mínimos o más, la tabla es de veinte días por el primer año y quince adicionales por cada año siguiente, también proporcional por fracción, y el parágrafo transitorio conserva otra tabla para quienes ya tenían diez o más años de servicio continuo cuando entró a regir la Ley 789 de 2002.
La indemnización no reemplaza la liquidación: las cesantías y la prima de servicios se pagan aparte (artículos 249 y 306). Antes de decidir un despido calculamos el costo y lo comparamos con las alternativas, como un acuerdo de terminación. Qué se paga al terminar, en qué plazo y qué debe informar el empleador sobre las cotizaciones de seguridad social está en nuestra página de abogado laboral en Bucaramanga.
El contrato de prestación de servicios que en realidad es laboral
Es una contingencia que conviene revisar en cualquier empresa que contrate por prestación de servicios. El artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que, reunidos sus tres elementos esenciales, que son la actividad personal, la continuada subordinación y el salario, «se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen». Y el artículo 24 agrega: «Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo». Revisamos cómo se ejecutan esos contratos en la práctica, no solo el papel.
Trabajadores venezolanos en Cúcuta: mismos derechos, mismo procedimiento
La pregunta llega por los dos lados: la empresa quiere saber qué exige la ley para vincular y sancionar a un trabajador venezolano, y el trabajador, si su situación migratoria le quita derechos. El Código Sustantivo del Trabajo «rige en todo el territorio de la República para todos sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad» (artículo 2), y la Ley 2466 de 2025 añadió, para la situación migratoria: «El estatus migratorio no será impedimento para la exigencia de las garantías laborales y de seguridad social» (artículo 37). La misma norma agrega que las personas trabajadoras extranjeras, sin consideración de su situación migratoria, «gozarán de las mismas garantías laborales concedidas a las nacionales, salvo las limitaciones que establezcan la Constitución o la Ley», que una vez suscrito el contrato de trabajo «se facilitará la regulación migratoria de la persona trabajadora», proceso que encargó reglamentar al Ministerio de Relaciones Exteriores, y que «a los trabajadores migrantes se les garantizará el acceso a la justicia laboral».
Eso incluye el proceso disciplinario: un trabajador venezolano tiene derecho a los mismos pasos del artículo 115 que cualquier otro. Y la potestad de dar órdenes e imponer reglamentos tiene un límite expreso: esas facultades «no pueden constituirse en un factor de discriminación» basado, entre otros motivos, en el origen nacional (artículo 23, literal b, en el texto de la Ley 2466), y la ley prohíbe a los empleadores «el racismo y la xenofobia» en el ámbito del trabajo (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 59, numeral 10, adicionado por la Ley 2466).
Para la vinculación, el documento que más se ve es el Permiso por Protección Temporal (PPT). Según el Decreto 216 de 2021, el PPT autoriza a los migrantes venezolanos a permanecer en el país en condiciones de regularidad migratoria especiales y «a ejercer durante su vigencia, cualquier actividad u ocupación legal en el país, incluidas aquellas que se desarrollen en virtud de una vinculación o de contrato laboral, sin perjuicio del cumplimiento de los requisitos establecidos en el ordenamiento jurídico colombiano para el ejercicio de las actividades reguladas» (artículo 11). Quien vincula a un extranjero debe informarlo a Migración Colombia «dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la iniciación o terminación de labores» (Decreto 1067 de 2015, artículo 2.2.1.11.5.1, parágrafo transitorio, que rige hasta que se establezca la comunicación de bases de datos entre el Ministerio de Relaciones Exteriores y Migración Colombia), por el Sistema de Información para el Reporte de Extranjeros, SIRE (Resolución 2357 de 2020 de Migración Colombia, artículo 3). Y es infracción migratoria «Vincular, contratar, emplear, admitir o permitir desarrollar una labor, trabajo u oficio a un extranjero sin el cumplimiento de los requisitos migratorios; favorecer su permanencia irregular; o, abstenerse de comunicar la vinculación, admisión, desvinculación o terminación de labores dentro de los quince (15) días calendario siguientes» (Decreto 1067 de 2015, artículo 2.2.1.13.1, numeral 26). Si la empresa termina el contrato de un trabajador extranjero, ese reporte también se hace.
El Código Sustantivo del Trabajo ya no fija un tope de trabajadores extranjeros. Su artículo 74 obligaba a todo empleador con más de diez trabajadores a ocupar colombianos en proporción no inferior al noventa por ciento del personal ordinario y al ochenta por ciento del personal calificado, de especialistas, de dirección o de confianza; ese artículo y el 75, que autorizaba variar la proporción, fueron derogados por el parágrafo 3 del artículo 65 de la Ley 1429 de 2010.
Cómo llevamos un proceso disciplinario
Con la empresa, revisamos primero el reglamento interno y el contrato, para saber si la falta está prevista y qué sanción admite; luego preparamos la citación, el traslado de las pruebas, la diligencia de descargos con su acta y la decisión motivada, y calculamos qué cuesta cada salida, incluida la de no sancionar. Al trabajador citado a descargos le explicamos qué se le imputa, qué pruebas debe pedir y cómo responder; si ya lo despidieron, revisamos si la causa se le comunicó a tiempo y si procede reclamar. Si su empresa ya tiene un reglamento actualizado después de la reforma y solo va a aplicar, con el procedimiento que ese reglamento trae, una amonestación prevista en él, no hace falta contratarnos para eso.
En ADALET LEGAL, firma con más de 20 años de experiencia en propiedad industrial, trabaja en derecho laboral Andrés Guillermo Rodríguez, abogado con más de 10 años de ejercicio en derecho laboral y derecho de familia. Su práctica combina la representación de empresas y de personas: acompaña a empleadores en terminaciones, procesos disciplinarios y sanciones, con enfoque preventivo, y a trabajadores en la reclamación de sus derechos. Antes de cualquier gestión, acordamos por escrito el valor de nuestros honorarios.
Preguntas frecuentes
¿Qué son los descargos laborales?
Es la oportunidad que tiene el trabajador, dentro del proceso disciplinario, de dar su versión de los hechos que se le imputan, controvertir las pruebas y aportar las suyas antes de que la empresa decida. Si se defiende de palabra, se levanta un acta que transcribe su versión (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 115, numeral 4).
¿Cuánto tiempo tiene la empresa para citar a descargos?
La ley no fija un número de días: exige que el procedimiento se haga en un término razonable atendiendo al principio de inmediatez, salvo que la convención colectiva, un laudo arbitral o el reglamento interno fijen un término diferente (artículo 115, parágrafo 1). Lo prudente es abrir el proceso apenas la empresa conoce la falta.
¿Qué pasos exige hoy un proceso disciplinario?
Desde la Ley 2466 de 2025: comunicar la apertura, indicar los hechos por escrito, trasladar las pruebas, dar al menos 5 días para la defensa, decidir de forma motivada, sancionar con proporcionalidad y permitir la impugnación (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 115). Los empleadores de trabajadores del hogar y las micro y pequeñas empresas de menos de diez trabajadores solo deben escuchar previamente al trabajador, respetando su derecho de defensa (parágrafo 6).
¿Las empresas pequeñas también deben seguir ese procedimiento?
Las micro y pequeñas empresas de menos de diez trabajadores, definidas en el Decreto 957 de 2019, y los empleadores de trabajadores del hogar no están obligados al procedimiento completo, pero sí deben escuchar previamente al trabajador sobre los hechos que se le imputan, respetando las garantías del derecho de defensa y del debido proceso (artículo 115, parágrafo 6).
¿Cuántos días de suspensión le pueden dar a un trabajador?
Solo puede imponerse si está prevista en el reglamento, el pacto, la convención colectiva, un fallo arbitral o el contrato, y no puede pasar de ocho días la primera vez ni de dos meses en caso de reincidencia (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 114 y 112). Antes de imponerla hay que cumplir el procedimiento del artículo 115 o, si se trata de un empleador de trabajadores del hogar o de una micro o pequeña empresa de menos de diez trabajadores, escuchar previamente al trabajador sobre los hechos que se le imputan (parágrafo 6).
¿Se puede despedir a un trabajador por faltar sin justificación?
Puede ser justa causa si es una violación grave de la prohibición de faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, o si el reglamento, el contrato, un pacto, una convención colectiva o un fallo arbitral la califican como falta grave (artículos 60, numeral 4, y 62, literal A, numeral 6). La causa debe comunicarse en el momento del despido, y conviene escuchar antes al trabajador, que puede tener una excusa.
¿Puedo despedir y explicar la causa después?
No. La causa debe comunicarse en el momento de la terminación y después no se pueden alegar causas distintas (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 62, parágrafo).
Si me despiden con justa causa, ¿tengo derecho a liquidación?
Sí. La justa causa evita la indemnización, pero no borra lo causado: al terminar el contrato se pagan, entre otros conceptos, las cesantías y la prima de servicios proporcional al tiempo trabajado (artículos 249 y 306). Solo se pierde el auxilio de cesantía si el contrato termina por un acto delictuoso contra el empleador, sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y primero en afinidad o el personal directivo, por un daño material grave causado intencionalmente a los bienes relacionados con el trabajo o por revelar secretos o asuntos reservados con perjuicio grave para la empresa; en esos casos el empleador puede abstenerse de pagarlo hasta que la justicia decida (artículo 250).
¿Cuánto cuesta despedir a un trabajador sin justa causa?
Depende del contrato. En el término fijo, los salarios del tiempo que falte para cumplir el plazo; en el de obra o labor, el lapso que determine la duración de la obra o labor contratada, sin bajar de 15 días. En el indefinido, para quien gana menos de diez salarios mínimos, 30 días de salario si el tiempo de servicio no pasa de un año y 20 días más por cada año siguiente al primero, proporcionales por fracción; para quien gana diez salarios mínimos o más, 20 días si el tiempo de servicio no pasa de un año y 15 más por cada año siguiente, también proporcionales por fracción (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 64).
¿El PPT sirve para trabajar en Colombia?
Sí. El Permiso por Protección Temporal autoriza a los migrantes venezolanos a ejercer durante su vigencia cualquier actividad u ocupación legal en el país, incluidas las que se desarrollan en virtud de una vinculación o de un contrato laboral, sin perjuicio de los requisitos de las actividades reguladas (Decreto 216 de 2021, artículo 11). La empresa debe informar a Migración Colombia la vinculación y la terminación de labores dentro de los quince días calendario siguientes.
Antes de citar a descargos o de responderlos, escríbanos
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