Acompañamos a empresas y comercios de Cúcuta en lo laboral: cómo contratar, cómo sancionar, cómo terminar un contrato sin dejar una condena escondida y cómo defenderse cuando llega la demanda. Con la reforma laboral de 2025, la Ley 2466, cambiaron reglas que toda empresa debe revisar ya, empezando por el proceso disciplinario. La firma tiene más de 20 años de práctica.
El proceso disciplinario después de la Ley 2466 de 2025
El artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 7 de la Ley 2466 de 2025, dispone que «En todas las actuaciones para aplicar sanciones disciplinarias, se deberán aplicar las garantías del debido proceso». Y fija un procedimiento mínimo: comunicar formalmente la apertura del proceso al trabajador; indicarle por escrito los hechos, conductas u omisiones; trasladarle todas las pruebas; darle un término para defenderse que «en todo caso no podrá ser inferior a 5 días»; decidir con un pronunciamiento motivado; imponer, si es el caso, una sanción proporcional, y permitirle impugnar la decisión.
La misma norma trae dos puntos que conviene revisar. El parágrafo 4 ordena: «El empleador deberá actualizar el Reglamento Interno de Trabajo, acorde con los parámetros descritos dentro de los doce (12) meses siguientes a la entrada en vigencia de la presente Ley». Y el parágrafo 6 aclara que el procedimiento completo no aplica a las micro y pequeñas empresas de menos de diez trabajadores, que en todo caso tienen «la obligación de escuchar previamente al trabajador sobre los hechos que se le imputan, respetando las garantías del derecho de defensa y del debido proceso».
Despedir con justa causa
Las justas causas están en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, pero conviene leer primero su parágrafo: «La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos». Una causa real mal comunicada termina pagándose como despido sin justa causa.
Lo que cuesta despedir sin justa causa
El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo fija la indemnización. En los contratos a término fijo, «el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato». En los contratos a término indefinido, para quien gana menos de diez salarios mínimos: «Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año», y veinte días adicionales por cada año siguiente y proporcionalmente por fracción. Antes de decidir un despido calculamos el costo y lo comparamos con las alternativas, como un acuerdo de terminación.
El contrato de prestación de servicios que en realidad es laboral
Es una contingencia que conviene revisar en cualquier empresa que contrate por prestación de servicios. El artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que, reunidos sus tres elementos esenciales, que son la actividad personal, la continuada subordinación y el salario, «se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen». Y el artículo 24 agrega: «Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo». Revisamos cómo se ejecutan esos contratos en la práctica, no solo el papel.
Cómo trabajamos
Hacemos auditorías de contratos, nómina y reglamento para encontrar contingencias antes de que se vuelvan demanda, acompañamos procesos disciplinarios y terminaciones, y defendemos a la empresa en juicio. Cotizamos con valor fijo y por escrito antes de empezar.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto cuesta despedir a un trabajador sin justa causa?
Depende del contrato. En el término fijo, los salarios del tiempo que falte para cumplir el plazo. En el indefinido, para quien gana menos de diez salarios mínimos, 30 días de salario por el primer año y 20 días más por cada año siguiente (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 64).
¿Qué pasos exige hoy un proceso disciplinario?
Desde la Ley 2466 de 2025: comunicar la apertura, indicar los hechos por escrito, trasladar las pruebas, dar al menos 5 días para la defensa, decidir de forma motivada, sancionar con proporcionalidad y permitir la impugnación (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 115).
¿Las empresas pequeñas también deben seguir ese procedimiento?
Las de menos de diez trabajadores no están obligadas al procedimiento completo, pero sí deben escuchar previamente al trabajador sobre los hechos que se le imputan, respetando su derecho de defensa (artículo 115, parágrafo 6).
¿Puedo despedir y explicar la causa después?
No. La causa debe comunicarse en el momento de la terminación y después no se pueden alegar causas distintas (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 62, parágrafo).
¿Atienden empresas o trabajadores?
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