La Alcaldía de Bello describe al municipio como centro económico e industrial del norte del Valle de Aburrá, con crecimiento inmobiliario, y su plan de desarrollo reconoce que todavía conserva vestigios de su pasado industrial, principalmente textil. Planta, obra y operarios con muchos años en el mismo puesto: de ahí sale buena parte de la consulta laboral que recibimos desde Bello, y no es cómo despedir, sino qué hacer con quien lleva meses incapacitado o vuelve con restricciones médicas que su puesto no admite.
Es un terreno donde equivocarse es caro en las dos direcciones: pagar lo que no correspondía y no reclamarlo, o terminar un contrato que después un juez ordena reintegrar. ADALET LEGAL, con más de 20 años de ejercicio, ordena el caso con la historia de incapacidades y las recomendaciones médicas a la vista, antes de que la decisión se tome a ciegas.
Quién paga cada tramo de la incapacidad
En la enfermedad de origen común, los dos primeros días de incapacidad los paga el empleador y, desde el tercero, la EPS. El auxilio equivale a las dos terceras partes del salario durante los primeros noventa días y a la mitad del salario del día noventa y uno al ciento ochenta, sin que pueda quedar por debajo del salario mínimo.
Del día ciento ochenta y uno al quinientos cuarenta el pago corresponde a la administradora de fondos de pensiones cuando existe concepto favorable de rehabilitación; si el concepto es desfavorable, la administradora debe iniciar de inmediato el proceso de calificación de la pérdida de capacidad laboral. Superado ese término, el pago vuelve a la EPS con cargo a los recursos del sistema, y solo en los casos que la reglamentación prevé.
Cuando el origen es laboral, el reparto es otro: la incapacidad la paga la aseguradora de riesgos laborales, con un subsidio equivalente al cien por ciento del salario base de cotización, contado desde el día siguiente al del accidente o al inicio de la incapacidad por la enfermedad diagnosticada como laboral, hasta por ciento ochenta días prorrogables hasta por otros ciento ochenta continuos. Durante ese tiempo la aseguradora asume también las cotizaciones a salud y pensión que le corresponden al empleador, lo que no significa dejar de liquidar la nómina: el empleador debe seguir reportando la novedad y descontando el aporte del trabajador, y mientras el origen esté en discusión no conviene suspender aportes, porque una mora cuesta más que lo que se pretende ahorrar. Por eso la primera pregunta de cualquier caso no es cuánto se paga, sino de qué origen es la incapacidad y quién debía pagarla.
Restricciones médicas: reubicar dentro de lo posible
Si la incapacidad fue de origen laboral y el trabajador recupera su capacidad, el empleador está obligado a ubicarlo en el cargo que desempeñaba o a reubicarlo en otro de la misma categoría para el que esté capacitado. Si le queda una incapacidad permanente parcial, la obligación es ubicarlo en su cargo o darle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, haciendo los movimientos de personal que sean necesarios.
En la enfermedad de origen común no existe una regla tan específica, pero sí un deber exigible: las normas de seguridad y salud en el trabajo obligan a adecuar el puesto a las condiciones del trabajador, y la jurisprudencia constitucional lo ha desarrollado bajo la idea de ajustes razonables. El estándar que aplica hoy la Corte Constitucional tiene varias piezas: la reubicación debe hacerse a un cargo que el trabajador pueda desempeñar y en el que no corra el riesgo de empeorar su salud, con los ajustes razonables que el puesto admita; si es posible en los hechos, hay que hacerla, y el juez valora esa posibilidad según el tipo de función, la naturaleza jurídica del empleador y las condiciones de la empresa, incluida su capacidad real para hacer movimientos de personal; el empleador solo queda relevado si acredita un principio de razón suficiente de índole constitucional que demuestre que la reubicación excede su capacidad o impide el desarrollo de su actividad; y aun entonces debe informárselo al trabajador y darle la oportunidad de proponer soluciones razonables.
En la práctica esto se gana o se pierde con papeles: las recomendaciones médicas escritas, el análisis de los puestos disponibles, lo que se le ofreció al trabajador y lo que respondió. Una empresa que documenta ese recorrido tiene cómo explicar su decisión; una que solo tiene la carta de terminación, no.
Terminar el contrato de un trabajador enfermo: dos criterios que conviven
La regla base viene de la ley de 1997: ninguna persona en situación de discapacidad puede ser despedida por razón de su condición sin autorización previa del Ministerio del Trabajo, y quien lo hace sin ella queda expuesto a que el despido se declare ineficaz —con el reintegro y el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir— y, además, a una indemnización equivalente a ciento ochenta días de salario, que la propia norma establece sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que haya lugar, incluida la del despido sin justa causa.
De ahí en adelante las dos altas cortes no dicen exactamente lo mismo. La Corte Constitucional protege a quien está en debilidad manifiesta por su estado de salud aunque no tenga calificación de pérdida de capacidad laboral, ha extendido la protección incluso a contratistas, y entiende que terminar el vínculo de quien está en esa condición, conocida por el empleador, sin autorización del Ministerio, activa una presunción de despido discriminatorio que el empleador puede desvirtuar probando una causa legítima. La Sala Laboral de la Corte Suprema, desde su cambio de jurisprudencia de 2023, exige que se acredite una deficiencia de mediano o largo plazo, una barrera para el desempeño y el conocimiento de ambas cosas por el empleador; abandonó expresamente cualquier umbral porcentual de pérdida de capacidad; y sostiene que la terminación por una causa justa u objetiva no requiere esa autorización, salvo que se relacione con la discapacidad.
Existe además la causal de la enfermedad que incapacita para el trabajo y cuya curación no ha sido posible durante ciento ochenta días. La Corte Constitucional la declaró exequible, pero con condiciones: la enfermedad debe estar acreditada con los peritajes médicos pertinentes, el despido no puede producirse antes de que venza ese término y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones derivadas de la enfermedad. Usarla sin mirar antes el estándar de estabilidad reforzada es una de las vías más frecuentes hacia un reintegro. Y hay un requisito que suele olvidarse: en esta clase de causales el empleador debe dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince días.
Cómo ordenamos un caso de salud laboral en Bello
Reconstruimos la historia completa: qué incapacidades hubo, quién pagó cada tramo y si alguno se pagó de más, cuál es el origen determinado, si se manifestó la inconformidad con la calificación dentro de los diez días siguientes, que es lo que lleva el caso a la junta regional, qué recomendaciones médicas hay vigentes y qué puestos existen en la empresa.
Sobre esa base se decide: reclamar lo pagado de más, pedir la calificación, reubicar, mantener el vínculo o terminarlo con autorización. La junta regional de calificación de invalidez de Antioquia tiene su sede en Medellín, y Bello cuenta con juzgados laborales del circuito propios, de modo que tanto el trámite de calificación como un eventual proceso quedan cerca.
Preguntas frecuentes
Un trabajador lleva más de ciento ochenta días incapacitado, ¿ya puedo terminar el contrato?
La causal existe, pero no es automática. La enfermedad debe estar acreditada con los peritajes médicos, el término tiene que estar cumplido, la terminación exige dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince días, como lo ordena el Código Sustantivo del Trabajo para esta clase de causales, y no libera al empleador de las prestaciones e indemnizaciones derivadas de la enfermedad. Además, si el empleador conoce el estado de salud del trabajador, entra a jugar la estabilidad laboral reforzada, y ahí la Corte Constitucional exige autorización del Ministerio del Trabajo mientras la Sala Laboral la exige solo cuando el despido se relaciona con la condición de salud. En la práctica el orden importa: la discusión suele llegar primero por tutela, donde rige el criterio constitucional, y solo después por la vía ordinaria laboral, de modo que cuando hay duda lo seguro es documentar la causa objetiva y pedir la autorización.
El médico dice que no puede volver a su puesto, ¿estoy obligado a crearle otro cargo?
Crear un cargo que no existe no es lo que se exige; sí lo es intentar la reubicación en un puesto que el trabajador pueda desempeñar sin riesgo de empeorar su salud, con los ajustes razonables que ese puesto admita y con los movimientos de personal necesarios, que la ley impone expresamente cuando la incapacidad es de origen laboral. Si eso excede la capacidad de la empresa o impide el desarrollo de su actividad, el empleador puede quedar relevado, pero le corresponde acreditarlo con una razón suficiente, informárselo al trabajador y darle la oportunidad de proponer alternativas. Lo que no funciona es terminar el contrato sin haber dejado rastro de ese intento.
¿Desde cuándo paga la aseguradora de riesgos laborales cuando el accidente es de trabajo?
Desde el día siguiente al del accidente, con un subsidio equivalente al cien por ciento del salario base de cotización, y hasta por ciento ochenta días prorrogables hasta por otros ciento ochenta continuos. En la enfermedad laboral se cuenta desde el día siguiente al inicio de la incapacidad por la enfermedad diagnosticada como tal. Durante ese periodo la aseguradora asume además las cotizaciones a salud y pensión que le corresponden al empleador, lo que no exime de liquidar la nómina: hay que reportar la novedad y descontar el aporte del trabajador, y mientras el origen esté en discusión no conviene suspender aportes.
Antes de decidir sobre un trabajador incapacitado
Cuéntenos desde cuándo está incapacitado, qué origen se determinó y qué dicen las recomendaciones médicas, y le decimos qué corresponde pagar, qué se puede reclamar y qué riesgo tiene cada decisión. Escríbanos por WhatsApp o desde la página de contacto.
Esta página hace parte de nuestra práctica nacional de derecho laboral. En Bello también atendemos cobro de cartera, y en el sur del Valle de Aburrá, derecho laboral en Itagüí.