Un abogado laboral en Bogotá revisa qué contrato de trabajo conviene firmar y qué pasa con uno mal hecho. Desde la Ley 2466 de 2025, el contrato a término indefinido es la regla general, y el término fijo y la obra o labor solo valen si se celebran por escrito y cumplen sus requisitos; si no los cumplen, la ley los trata como indefinidos desde el inicio de la relación laboral.
En esta página explicamos, con el texto vigente del Código Sustantivo del Trabajo, cómo se pacta cada contrato, cuántas prórrogas admite el término fijo, cuánto dura el período de prueba y desde qué salario se puede pactar un salario integral. Le sirve a la empresa que vincula personal en Bogotá y al trabajador que quiere saber qué contrato tiene en realidad. Al final explicamos qué pasa cuando la diferencia llega a los juzgados laborales de la ciudad.
El contrato a término indefinido pasó a ser la regla general
El artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo, en el texto de la Ley 2466 de 2025, dispone: «Los trabajadores y las trabajadoras serán vinculados mediante contrato de trabajo a término indefinido». Las demás modalidades siguen permitidas, pero como excepción: «Sin perjuicio de lo anterior, podrán celebrarse contratos de trabajo, ya sea a término fijo, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio». El contrato indefinido dura «mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo».
El trabajador con contrato a término indefinido que renuncia debe dar un preaviso de treinta días calendario, pero la misma norma cierra una puerta que algunos contratos intentaban abrir: «En ningún caso se podrá pactar sanción para el empleado que omita el preaviso aquí descrito». Una cláusula de multa por renunciar sin aviso no sirve. Y el preaviso no se exige cuando el trabajador termina el contrato por una justa causa imputable al empleador: en ese caso debe expresar las razones de su decisión y puede acudir a los mecanismos alternativos de resolución de conflictos o al juez para reclamar la indemnización, si se comprueba el incumplimiento grave de las obligaciones del empleador (parágrafo del artículo 47).
Término fijo: por escrito y con un tope de cuatro años
El artículo 46 establece: «Podrán celebrarse contratos de trabajo a término fijo por un término no mayor a cuatro (4) años. El contrato de trabajo a término fijo deberá celebrarse por escrito». Si falta alguna de esas condiciones, el contrato «se entenderá celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral». Un término fijo pactado de palabra, por eso, termina siendo un contrato indefinido.
Las prórrogas tienen dos reglas. Si treinta días antes del vencimiento ninguna de las partes manifiesta su intención de terminarlo, el contrato «se entenderá renovado por un término igual al inicialmente pactado o al de su prórroga, según sea el caso, sin que pueda superarse el límite máximo de cuatro (4) años previsto en este artículo». En los contratos de menos de un año, esa prórroga automática se repite por el mismo término, «pero en este caso la cuarta prórroga automática será por un período de un (1) año»: un contrato de seis meses que nadie termina pasa por tres prórrogas de seis meses y la cuarta ya es de un año. Si las partes pactan las prórrogas por escrito, pueden acordar las que quieran, pero «después de la cuarta prórroga, el contrato no podrá renovarse por un período inferior a un (1) año».
Para los contratos que ya estaban vigentes cuando empezó a regir la reforma, la norma dice que «este límite máximo se contabilizará a partir de la entrada en vigencia de esta ley». La Ley 2466 rige desde su promulgación y se publicó en el Diario Oficial n.º 53.160 del 25 de junio de 2025. Por eso conviene llevar un calendario de vencimientos y prórrogas por cada trabajador: el aviso de que no se quiere renovar tiene que darse con treinta días de antelación, y una fecha mal contada deja el contrato renovado.
Contrato por obra o labor: la obra debe quedar descrita
El mismo artículo 46 exige que este contrato se celebre por escrito y que en él se indique, «de forma precisa y detallada, la obra o labor contratada que se requiere atender». Si no se cumple esa exigencia, o si terminada la obra el trabajador sigue prestando sus servicios, el contrato se entiende celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral, salvo que se trate de una obra nueva y diferente: en ese caso se puede continuar el contrato adicionando por escrito el acuerdo que la especifique, o liquidar el anterior e iniciar uno nuevo, describiendo en los dos casos la nueva obra de forma clara y precisa.
Una descripción genérica, del tipo apoyo administrativo o labores varias, no cumple esa exigencia de precisión, y la consecuencia es la que fija la norma: contrato a término indefinido desde el inicio. El parágrafo 1 recuerda, además, que en los contratos a término fijo y por obra el trabajador tiene derecho a vacaciones y prestaciones sociales «en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea». Al terminar, también se liquidan.
Período de prueba en Bogotá y en todo el país: corto, escrito y una sola vez
El artículo 77 exige que se pacte por escrito: «El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo». El artículo 78 fija el límite: «El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses». En un contrato a término fijo de menos de un año, la prueba no puede pasar de «la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses»: en uno de tres meses, el máximo son dieciocho días; en uno de cinco meses, un mes.
Dos reglas más. Según el artículo 78, cuando entre un mismo empleador y un mismo trabajador se celebran contratos sucesivos, «no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato». Y según el artículo 80, «El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso», aunque «Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones». Esa facultad de terminar tiene límites, por ejemplo frente a la trabajadora embarazada, como explicamos en la página de abogado laboral en Medellín.
Salario integral: desde cuánto y qué cubre
En los cargos con salarios altos, el artículo 132 permite pactar un salario integral: «cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios», entre ellos los del trabajo nocturno, extraordinario, dominical y festivo, las primas, las cesantías y sus intereses, «excepto las vacaciones». El mínimo también está en la norma: «En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía». Dicho de otro modo, no menos de trece salarios mínimos mensuales.
El pacto tiene que constar por escrito, y quien pasa de un salario ordinario a uno integral recibe lo causado hasta ese día: según el numeral 4, «recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo». Antes de proponerlo conviene revisar si el valor pactado sigue alcanzando el mínimo, porque el salario mínimo se fija cada año.
Si el contrato ya quedó mal hecho
A la empresa le conviene saberlo antes de que llegue el reclamo: revisamos los modelos de contrato que usa, los ajustamos al texto vigente de los artículos 46 y 47 y calculamos lo que implica un contrato que la ley ya trata como indefinido. Al trabajador le sirve para saber qué puede reclamar y hasta cuándo: salvo las prescripciones especiales, tiene tres años contados desde que cada obligación se volvió exigible (Ley 2452 de 2025, artículo 317).
Si su empresa ya usa contratos revisados después de la reforma y solo necesita diligenciar uno para un cargo nuevo, no hace falta contratarnos para eso.
Cuando el desacuerdo llega a un juzgado laboral de Bogotá
Intentar un acuerdo antes del juez no es obligatorio (Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, Ley 2452 de 2025, artículo 19), pero un acta bien hecha evita el proceso. Si no hay acuerdo, quien demanda en Bogotá tiene que saber dos cosas. El valor de lo que pide define el despacho: hasta el equivalente a cuarenta salarios mínimos mensuales, el caso va en primera instancia a un juez laboral municipal, y por encima de esa cifra, a uno del circuito (artículo 13). Y la segunda instancia de lo que decide un juez laboral del circuito de la ciudad le corresponde a la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá (artículo 16).
El reparto de las demandas dirigidas a los juzgados civiles, laborales y de familia de Bogotá lo hace el Centro de Servicios Administrativos Civil-Laboral-Familia de Bogotá, que publica el reparto de demandas y tutelas y, según la ventanilla de servicios de la Rama Judicial, informa sin costo a qué despacho le correspondió una demanda y el número del acta de reparto. Qué hacer en los diez días que hay para contestar y en la audiencia inicial lo explicamos en la página de abogado laboral en Cali.
Quién lleva su caso
En ADALET LEGAL trabaja en derecho laboral Andrés Guillermo Rodríguez, abogado con más de 10 años de ejercicio en derecho laboral y derecho de familia. Su práctica combina la representación de empresas y de personas: acompaña a empleadores en la prevención de contingencias laborales y a trabajadores en la reclamación de sus derechos, y lleva ante los juzgados laborales reclamaciones de acreencias, liquidaciones, despidos y reintegros, tanto del lado del empleador como del trabajador. Antes de cualquier gestión, acordamos por escrito el valor de nuestros honorarios.
Preguntas frecuentes
¿Cuántas veces se puede renovar un contrato a término fijo?
Las veces que se quiera, sin pasar de cuatro años en total. En los contratos de menos de un año, si la prórroga es automática, la cuarta ya es por un año; si las prórrogas se pactan por escrito, después de la cuarta ninguna puede ser por menos de un año (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 46, en el texto de la Ley 2466 de 2025).
Si el contrato a término fijo no se firmó, ¿qué pasa?
El artículo 46 exige que conste por escrito. Si no se cumple, se entiende celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral.
¿Cuánto dura el período de prueba de un trabajador?
No puede pasar de dos meses y tiene que pactarse por escrito. En los contratos a término fijo de menos de un año, no puede superar la quinta parte del término pactado: dieciocho días en un contrato de tres meses (artículos 77 y 78).
¿Puedo pactar período de prueba otra vez al renovar el contrato?
No. Entre el mismo empleador y el mismo trabajador, el período de prueba solo es válido en el primer contrato (artículo 78).
¿Es válido cobrarle una multa al empleado que renuncia sin preaviso?
No. En el contrato a término indefinido, el artículo 47 prevé un preaviso de treinta días calendario y prohíbe pactar sanción para el trabajador que lo omita.
¿El contrato por obra o labor tiene liquidación?
Sí. En los contratos a término fijo y por obra o labor, el trabajador tiene derecho a vacaciones y prestaciones sociales en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea (artículo 46, parágrafo 1).
¿Desde qué salario se puede pactar salario integral?
Desde un salario ordinario superior a diez salarios mínimos mensuales. El salario integral no puede ser inferior a diez salarios mínimos más un factor prestacional no inferior al 30 % de esa cuantía, es decir, trece salarios mínimos; tiene que pactarse por escrito y no incluye las vacaciones (artículo 132).
¿Cómo se radica una demanda laboral en Bogotá?
La demanda debe reunir los requisitos del artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social (Ley 2452 de 2025): las pretensiones por separado, los hechos clasificados y enumerados, las pruebas y el canal digital donde se notifica a las partes, entre otros; para la cuantía basta indicar si supera o no cuarenta salarios mínimos mensuales. En Bogotá, el reparto entre los juzgados laborales lo hace el Centro de Servicios Administrativos Civil-Laboral-Familia de Bogotá.
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