Un abogado laboral para empresas en Medellín revisa, antes de que se entregue la carta, si se puede terminar el contrato de una trabajadora embarazada o en licencia, o el de un trabajador cuya pareja espera un hijo, y con qué permiso. La regla es estricta: ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio del Trabajo que avale una justa causa, y la ley prohíbe también despedir al trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente está embarazada o dio a luz hace menos de dieciocho semanas. Aquí explicamos cuánto dura la protección, cuándo procede el permiso, qué pasa con los contratos a término fijo, por obra o labor y en período de prueba, y qué puede pedir quien fue despedido, con las normas y las sentencias citadas tal como dicen.
Qué prohíbe el artículo 239 y cuánto dura la protección
El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, en el texto de la Ley 1822 de 2017 y de la Ley 2141 de 2021, contiene tres reglas que se aplican juntas. La primera es la prohibición: «Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa» (numeral 1). La segunda es una presunción: «Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto» (numeral 2). La tercera es la sanción: la trabajadora despedida sin autorización tiene derecho «al pago adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo» (numeral 3).
El permiso lo da el inspector: «Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o a las dieciocho (18) semanas posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario» (artículo 240, numeral 1). Durante la licencia la protección es todavía más fuerte. El empleador está obligado a conservar el puesto de la trabajadora que disfruta los descansos remunerados de ese capítulo del Código o una licencia por enfermedad motivada por el embarazo o el parto, y «No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionados» (artículo 241).
En las búsquedas aparece a menudo un fuero de lactancia de dos años. La ley no lo llama así: los dos años son el plazo de uno de los descansos para amamantar del artículo 238, mientras que el permiso del inspector y la presunción cubren el embarazo y las dieciocho semanas posteriores al parto. Pasado ese lapso, el despido por motivo de lactancia sigue prohibido por el numeral 1 del artículo 239, pero la ley ya no presume que ese haya sido el motivo.
El permiso para despedir: justa causa probada y la trabajadora escuchada
El permiso no es un trámite de forma. Solo puede concederse con fundamento en alguna de las justas causas que la ley le reconoce al empleador para terminar el contrato, las del artículo 62 del Código (el artículo 240 remite también al 63, que fue subrogado), y «Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes» (artículo 240, numeral 2). Si quien conoce la solicitud es un alcalde, su providencia es provisional y debe revisarla el inspector del trabajo del lugar más cercano (numeral 3).
Una falta grave tampoco autoriza a saltarse el permiso. La Corte Constitucional lo dijo así al unificar su jurisprudencia: «cuando el empleador conoce del estado de embarazo de la mujer gestante, tiene prohibido desvincular a dicha trabajadora sin la respectiva autorización del Inspector del Trabajo, aún cuando medie una justa causa» (Sentencia SU-075 de 2018). Por eso la solicitud debe llegar al inspector con la falta documentada: el procedimiento disciplinario del artículo 115, los descargos, los llamados de atención y los testigos. Cómo se adelanta ese procedimiento después de la reforma laboral lo explicamos en nuestra página de abogado laboral en Cúcuta.
Término fijo, obra o labor, temporales y período de prueba
La protección no depende del tipo de contrato. En la Sentencia SU-075 de 2018 la Corte recordó que «es irrelevante si se trata de un contrato de trabajo a término fijo, indefinido, por obra o labor determinada o a través de una cooperativa de trabajo asociado». Lo que cambia es la forma de terminar:
- A término fijo. Si la empresa conoce el embarazo y quiere terminar el contrato al vencer el plazo, la regla que fijó la Sentencia SU-070 de 2013, reiterada en la SU-075 de 2018, es que «el empleador debe acudir antes del vencimiento del plazo pactado ante el inspector del trabajo para que determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen a la relación laboral».
- Por obra o labor. La misma regla, antes de que termine la obra: el empleador acude ante el inspector del trabajo para que determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen a la relación laboral.
- En misión, por una empresa de servicios temporales. El conocimiento del embarazo cuenta si lo tuvo cualquiera de las dos, porque «el conocimiento del estado de embarazo se configura cuando tiene noticia del mismo alguno de los siguientes sujetos: (i) la empresa de servicios temporales; o (ii) la empresa usuaria». Las reglas de las temporales están en nuestra página de abogado laboral en Itagüí.
- Por prestación de servicios. Si la contratista demuestra que en realidad había un contrato de trabajo, la Corte dispuso que «se deberán aplicar las reglas propuestas para los contratos a término fijo».
- En período de prueba. El Código permite terminarlo «unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso» (artículo 80), pero los artículos 239 y 240 no traen ninguna excepción para esa etapa, y la presunción cubre todo despido durante el embarazo y las dieciocho semanas posteriores al parto. Terminar el período de prueba de una trabajadora que informó su embarazo obliga a la empresa a poder demostrar que el motivo fue otro, con la evaluación del desempeño documentada. Cómo se pactan el término fijo y el período de prueba lo explicamos en la página de abogado laboral en Bogotá.
En ninguna etapa se puede pedir una prueba de embarazo como condición: «La exigencia de la práctica de pruebas de embarazo queda prohibida como requisito obligatorio para el acceso o permanencia en cualquier actividad laboral» (artículo 241A, numeral 1). Solo puede solicitarse, con consentimiento previo de la trabajadora, cuando el trabajo implique riesgos reales o potenciales que puedan incidir negativamente en el desarrollo normal del embarazo. El empleador que la ordene en contra de esa regla se expone a una multa de hasta 2.455 UVT, de conformidad con la reglamentación del Ministerio del Trabajo, y la aspirante que fue obligada a hacérsela debe ser contratada para el cargo al que aspiraba.
Si la empresa no sabía del embarazo
La respuesta depende de lo que se pruebe. En la Sentencia SU-075 de 2018, que unificó la jurisprudencia de tutela, la Corte Constitucional fijó tres supuestos para el contrato a término indefinido. Si el empleador conocía el embarazo, se aplica la protección del artículo 239, con la ineficacia del despido, el reintegro y el pago de lo dejado de percibir. «Cuando existe duda acerca de si el empleador conoce el estado de gestación de la trabajadora, opera la presunción de despido por razón del embarazo consagrada en el numeral 2 del artículo 239 del CST». Y «Cuando el empleador no conoce el estado de gestación de la trabajadora, con independencia de que se haya aducido una justa causa, no hay lugar a la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada».
Lo que se discute entonces es si la empresa sabía, y la Corte fue clara en que eso se prueba con libertad: no hay tarifa legal, sirven los testimonios, los documentos, los indicios y las inferencias, y «en ningún caso debe exigirse que la trabajadora embarazada haya dado aviso expreso o escrito al empleador para que se acredite su conocimiento sobre la condición de gestante». Por eso, antes de terminar un contrato, revisamos qué sabía la empresa y desde cuándo.
Fuero de paternidad: lo que cambió con la Sentencia C-517 de 2024
La Ley 2141 de 2021 creó el fuero de paternidad dentro del artículo 239 del Código. Su numeral 5 dice hoy: «Se prohíbe el despido de todo trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto». En la Sentencia C-517 de 2024, la Corte Constitucional declaró inexequibles dos expresiones de ese numeral: «y no tenga un empleo formal» y «y una declaración, que se entiende presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo». Con esa decisión, la prohibición del numeral 5 ya no depende de que la pareja del trabajador esté desempleada.
La protección se activa con un aviso: «Esta prohibición se activará con la notificación al empleador del estado de embarazo de la cónyuge, pareja o compañera permanente». «La notificación podrá hacerse verbalmente o por escrito», y el trabajador tiene hasta un mes para adjuntar la prueba del embarazo, con certificados médicos o resultados de exámenes de laboratorios clínicos avalados y vigilados por las autoridades competentes.
Hay un punto que la sentencia no resolvió. El artículo 240, que exige el permiso del inspector, y el inciso del artículo 239 que da al trabajador la indemnización de sesenta días conservan en su texto la referencia a que la pareja «no tenga un empleo formal», y la Corte solo se pronunció sobre el numeral 5. Lo mismo ocurre en el nuevo Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, que tramita por el procedimiento especial el reintegro por «Fuero de maternidad que incluye al cónyuge, pareja, compañero o compañera permanente cuando no tengan un empleo formal» (Ley 2452 de 2025, artículo 300). Mientras esas normas convivan, lo prudente para una empresa es tratar como protegido a todo trabajador que notificó el embarazo de su pareja: no terminar su contrato sin justa causa y, si la hay, pedir antes el permiso del inspector.
Licencias, lactancia y funciones durante el embarazo
La licencia de maternidad es de dieciocho semanas, «remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar su licencia» (artículo 236, numeral 1). Por regla general empieza una semana antes de la fecha probable del parto, o dos si hay razón médica, y la semana anterior al parto es de goce obligatorio salvo que el médico tratante prescriba algo diferente. Para las madres de prematuros se suma la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, y con parto múltiple o hijo con discapacidad la licencia se amplía en dos semanas.
La licencia de paternidad es de dos semanas: «El padre tendrá derecho a dos (2) semanas de licencia remunerada de paternidad» (artículo 236, parágrafo 2). La paga la EPS, proporcionalmente a las semanas que el padre cotizó durante la gestación, y el registro civil de nacimiento debe presentarse a la EPS dentro de los 30 días siguientes al nacimiento. La misma norma prevé ampliarla una semana por cada punto porcentual de disminución de la tasa de desempleo estructural, hasta cinco semanas, según la tasa que se publica cada diciembre; antes de liquidarla conviene confirmar con la EPS cuántas semanas reconoce ese año. Los padres pueden además repartirse las últimas seis semanas de la licencia de la madre, siempre que ella tome como mínimo las doce primeras semanas después del parto y se cumplan los requisitos de la norma, entre ellos la autorización escrita del médico tratante (licencia parental compartida), y cambiar, por acuerdo con el empleador y con los requisitos de la norma, un periodo de la licencia por trabajo de medio tiempo durante el doble de ese tiempo (licencia parental flexible de tiempo parcial).
Al volver, el artículo 238 obliga a conceder «dos (2) descansos, de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad», y después un descanso de treinta minutos hasta los dos años del menor, siempre que se mantenga y manifieste una adecuada lactancia materna continua.
Y desde la Ley 2466 de 2025 el artículo 59 prohíbe al empleador «Exigir a la persona en embarazo ejecutar tareas que requieran esfuerzos físicos que puedan producir el aborto o impedir el desarrollo normal del feto, conforme a las recomendaciones y/o restricciones médicas». Si la trabajadora se niega a hacerlas, no se le puede disminuir el salario ni desmejorar sus condiciones, y la empresa está obligada a mantenerla en el empleo y a reubicarla en un puesto acorde con su estado (numeral 11).
El reintegro: qué se pide, en qué plazo y dónde
La trabajadora o el trabajador despedido sin el permiso que exigía el fuero puede pedir el reintegro por el procedimiento especial de los fueros del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, que rige para los procesos iniciados desde el 2 de abril de 2026 (Ley 2452 de 2025, artículos 293 a 297, 300 y 330). Si el juez comprueba que el despido no respetó el fuero, «se ordenará su reintegro y se condenará al empleador a pagarle, sin solución de continuidad, los salarios, prestaciones y demás emolumentos laborales dejados de percibir por causa del despido» (artículo 296). El plazo es corto: «Las acciones que emanan de estos procesos prescriben en dos (2) años a partir de la terminación del contrato de trabajo» (artículo 300). Si lo que se busca no es el reintegro sino el resarcimiento de perjuicios, el asunto va por el proceso ordinario y con el término general de prescripción.
La demanda se presenta ante el juez del último lugar donde se prestó el servicio o del domicilio del demandado, a elección de quien demanda (artículo 10). En Medellín, la Oficina Judicial de la Dirección Seccional de Administración Judicial funciona en el Palacio de Justicia José Félix de Restrepo, carrera 52 n.º 42-73, piso 2.
Antes de firmar la carta: lo que revisamos
Armamos la cronología del caso: cuándo supo la empresa del embarazo y por qué medio, qué contrato hay y cuándo vence, qué licencias o incapacidades están en curso y qué faltas están documentadas, con su procedimiento disciplinario. Si existe una justa causa que se pueda probar, preparamos la solicitud al inspector con sus soportes y acompañamos la diligencia; si el contrato es a término fijo o por obra, la preparamos antes del vencimiento. Si no existe, se lo decimos con claridad y buscamos otra salida. Antes de cualquier gestión, acordamos por escrito el valor de nuestros honorarios.
Si la empresa no piensa terminar el contrato y solo necesita ajustar funciones según una recomendación médica, no necesita contratarnos: basta con reubicar a la trabajadora sin disminuir su salario ni desmejorar sus condiciones, y dejarlo por escrito.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto dura el fuero de maternidad?
La ley presume que el despido fue por el embarazo o la lactancia si ocurre durante el embarazo o dentro de las dieciocho semanas posteriores al parto, y en ese mismo lapso el empleador necesita la autorización del inspector del trabajo para despedir (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 239 y 240). Durante la licencia, además, el despido que se comunique no produce efecto alguno (artículo 241).
¿Pueden despedir a una embarazada por faltas?
Solo con la autorización previa del inspector del trabajo, o del alcalde donde no haya inspector, que únicamente puede concederla con base en una de las justas causas del artículo 62 y después de oír a la trabajadora (artículo 240). La Corte Constitucional precisó que el empleador que conoce el embarazo no puede desvincular a la trabajadora sin esa autorización aunque medie una justa causa (Sentencia SU-075 de 2018).
¿Se puede despedir a una mujer embarazada con contrato a término fijo?
La protección se aplica sin importar el tipo de contrato. Si la empresa conoce el embarazo y quiere terminar el contrato al vencer el plazo, la regla de la Sentencia SU-070 de 2013, reiterada en la SU-075 de 2018, es que debe acudir antes del vencimiento ante el inspector del trabajo para que determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen a la relación laboral.
Una mujer embarazada en período de prueba, ¿puede ser despedida?
El período de prueba puede terminarse en cualquier momento y sin previo aviso (artículo 80), pero las normas que protegen el embarazo no excluyen esa etapa: si la terminación ocurre durante el embarazo o en las dieciocho semanas posteriores al parto, la ley presume que el motivo fue el embarazo. La empresa tiene que poder demostrar que fue otro, con la evaluación del desempeño documentada.
¿Qué pasa si la empresa despide a una embarazada sin saberlo?
Según la Sentencia SU-075 de 2018, que unificó la jurisprudencia de tutela, cuando el empleador no conoce el embarazo en el momento del despido no hay lugar a la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada, se haya invocado o no una justa causa. Si hay duda sobre si lo conocía, opera la presunción del artículo 239, y el conocimiento se puede probar por cualquier medio: no se exige que la trabajadora haya avisado de forma expresa o por escrito.
¿Existe el fuero de paternidad en Colombia en 2026?
Sí. El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo prohíbe despedir a todo trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente esté en embarazo o dentro de las dieciocho semanas posteriores al parto. La protección se activa cuando el trabajador notifica el embarazo al empleador, de palabra o por escrito, y tiene hasta un mes para presentar la prueba. Desde la Sentencia C-517 de 2024, esa prohibición ya no exige que la pareja carezca de empleo formal.
¿Cuánto dura la licencia de paternidad en Colombia?
Dos semanas remuneradas, a cargo de la EPS, que las reconoce en proporción a las semanas cotizadas por el padre durante la gestación; el registro civil de nacimiento se presenta a la EPS dentro de los 30 días siguientes al nacimiento. La ley prevé ampliarla una semana por cada punto porcentual de disminución de la tasa de desempleo estructural, hasta cinco semanas, según la tasa que se publica cada diciembre (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 236, parágrafo 2).
Cuéntenos el caso antes de terminar el contrato
Escríbanos con las fechas que importan: cuándo supo la empresa del embarazo, qué contrato hay y cuándo vence, y qué faltas están documentadas. Le decimos si procede pedir el permiso y qué pruebas faltan. Escríbanos por WhatsApp al +57 315 069 3933.
En ADALET LEGAL trabaja en derecho laboral Andrés Guillermo Rodríguez, abogado con más de 10 años de ejercicio en derecho laboral y derecho de familia, que acompaña a empleadores en la prevención de contingencias laborales.
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