Un abogado laboral para empresas en Barranquilla asesora en contratos, sanciones, despidos y demandas, y una queja por acoso laboral es de los asuntos que más rápido escalan si se manejan mal. La Ley 1010 de 2006 le impone al empleador deberes concretos de prevención y lo sanciona cuando tolera la conducta; la Ley 2365 de 2024 agregó obligaciones propias frente al acoso sexual, y la reforma laboral de 2025 amplió quién puede ser víctima y quién puede ser autor. Esta guía explica qué es acoso según la ley, qué no lo es y qué debe tener lista la empresa antes de la primera queja.
Qué entiende la ley por acoso laboral
El artículo 2 de la Ley 1010 de 2006 lo define como «toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo». La misma norma enumera, entre otras, seis modalidades generales: maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección laboral.
El artículo 7 presume el acoso «si se acredita la ocurrencia repetida y pública» de ciertas conductas, entre ellas «Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo». Aunque la regla general exige persistencia, el mismo artículo prevé que «Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral», y la autoridad lo aprecia según la gravedad de la conducta y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.
La Ley 2466 de 2025 amplió el marco. Su artículo 18 entiende como acoso o violencia en el mundo del trabajo el conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos, «ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida», que causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico. Y agrega que «Puede considerarse ejercicio de la violencia, el acoso y la discriminación laboral el que realice cualquier persona sin importar su posición en el trabajo, incluidos, terceros, clientes, proveedores, que guarden relación directa o indirecta con el trabajo».
Exigir resultados y sancionar no es acoso
Muchos gerentes temen que un llamado de atención termine en denuncia. El artículo 8 de la Ley 1010 aclara que no constituyen acoso, entre otros, «Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos», los memorandos que evalúan al personal «conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento» y «Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa».
Hay una condición que la empresa debe poder demostrar: el parágrafo del mismo artículo exige que las exigencias técnicas y los requerimientos de eficiencia sean «justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios». Metas escritas y evaluaciones iguales para cargos iguales son la mejor defensa de un jefe exigente, y un proceso disciplinario con las garantías del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, en el texto de la Ley 2466 de 2025, es la forma de sancionar sin que la sanción se vuelva prueba en contra.
El acoso sexual tiene obligaciones propias desde 2024
La Ley 2365 de 2024 define el acoso sexual como «todo acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa», que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical u horizontal, mediadas por la edad, el sexo, el género, la orientación e identidad sexual o la posición laboral, social o económica, y que se dé una o varias veces contra otra persona en el contexto laboral (artículo 2). Y obliga a los empleadores a prevenirlo, investigarlo y sancionarlo (artículo 11), entre otras cosas con estas medidas:
- Una política interna de prevención que se vea reflejada en el reglamento interno de trabajo, los contratos laborales, los protocolos y las rutas de atención, y que se difunda ampliamente.
- Garantías de protección inmediata para evitar un daño irremediable, e informar a la víctima su facultad de acudir ante la Fiscalía General de la Nación.
- Remitir de inmediato la queja y la denuncia a la autoridad competente, a petición de la víctima y respetando su intimidad, y abstenerse de censurarla o revictimizarla.
- Publicar cada semestre el número de quejas tramitadas y de sanciones impuestas, de forma anonimizada, y remitirlas al Sistema Integrado de Información de Violencias de Género (Sivige) dentro de los últimos diez días del semestre.
Cuando el presunto acosador es el superior jerárquico, la queja debe presentarse ante la inspección de trabajo (artículo 11, parágrafo 3), y las mismas obligaciones alcanzan a quien contrata personas naturales por prestación de servicios, sin que esas medidas impliquen una presunción de vínculo laboral con el contratista (artículo 12 y su parágrafo). Ante un presunto acoso sexual, el empleador debe además implementar una campaña inmediata de acción colectiva para transformar el ambiente laboral (Ley 1010 de 2006, artículo 9, numeral 10, adicionado por la Ley 2365 de 2024).
Lo que el reglamento de su empresa debe prever
El numeral 1 del artículo 9 de la Ley 1010 ordena que los reglamentos de trabajo contengan «mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral» y un «procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo». No basta con tener el texto: el parágrafo 2 dispone que «La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma».
Si los hechos ocurren en Barranquilla, la víctima puede poner en conocimiento una situación continuada y ostensible de acoso laboral ante el inspector de trabajo con competencia en ese lugar, los inspectores municipales de policía, los personeros municipales o la Defensoría del Pueblo, por escrito, detallando los hechos y con prueba sumaria. La autoridad que reciba la denuncia en esos términos, después de escuchar a la parte denunciada, «conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales» (artículo 9, numeral 2).
Qué arriesga el empleador que lo tolera
El artículo 10 enumera las consecuencias. Si el acoso dio lugar a la renuncia o al abandono del trabajo, se trata «Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa» y procede la indemnización del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Hay «multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere», y el empleador que lo causó o lo toleró debe pagar a las entidades promotoras de salud y a las aseguradoras de riesgos laborales el cincuenta por ciento del costo del tratamiento de las enfermedades y demás secuelas originadas en el acoso. Cuando el acosador es un compañero o un subalterno, la conducta sirve «Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos».
Hay además una protección contra las represalias: el despido de la víctima que haya acudido a los procedimientos de la ley carece de todo efecto si se produce dentro de los seis meses siguientes a la queja, siempre que la autoridad competente verifique los hechos, salvo los despidos autorizados por el Ministerio conforme a las leyes y las sanciones disciplinarias de procesos iniciados antes de la queja (artículo 11). Si lo que se pide es el reintegro, el nuevo Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social tramita el acoso laboral por el procedimiento especial de los fueros, y esas acciones prescriben en dos años desde la terminación del contrato (Ley 2452 de 2025, artículo 300). Las acciones derivadas del acoso «caducarán en tres (3) años a partir de la fecha en que hayan ocurrido las conductas» (Ley 1010 de 2006, artículo 18, en el texto de la Ley 2209 de 2022).
Quién decide en Barranquilla
Las sanciones del artículo 10, cuando la víctima es un trabajador particular, las impone el juez de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos (Ley 1010 de 2006, artículo 12), que cita a audiencia dentro de los treinta días siguientes a la solicitud o queja y decide al finalizarla; contra esa decisión procede apelación (artículo 13). En Barranquilla, la Dirección Seccional de Administración Judicial funciona en el Edificio Centro Cívico, calle 40 n.º 44-80, y de ella dependen la Oficina Judicial y la Oficina de Servicios de los Juzgados Administrativos.
Cómo intervenimos
Actuamos en dos momentos. Antes del conflicto, ajustamos el reglamento, la política contra el acoso sexual y el procedimiento de queja, y preparamos a quienes dirigen equipos para exigir y sancionar dentro de lo que la ley permite. Cuando ya existe una queja, orientamos la verificación interna, cuidamos la confidencialidad de las partes y preparamos la respuesta de la empresa si interviene una autoridad. Alcance y honorarios quedan escritos y firmados antes de la primera actuación.
Preguntas frecuentes
¿Un llamado de atención a un empleado cuenta como acoso laboral?
Por sí solo, no. El ejercicio de la potestad disciplinaria y las exigencias de rendimiento con indicadores objetivos no constituyen acoso, siempre que estén justificadas y no sean discriminatorias (Ley 1010 de 2006, artículo 8).
Si pasó una sola vez, ¿puede haber acoso laboral?
Excepcionalmente, sí: un solo acto hostil puede bastar, según la gravedad de la conducta y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la integridad física, la libertad sexual y otros derechos fundamentales (Ley 1010 de 2006, artículo 7). La Ley 2466 de 2025 también reconoce la violencia y el acoso que se manifiestan una sola vez (artículo 18).
¿De cuánto es la multa por tolerar el acoso laboral?
Entre dos y diez salarios mínimos legales mensuales, tanto para quien acosa como para el empleador que lo tolere (Ley 1010 de 2006, artículo 10, numeral 3). No adoptar medidas preventivas y correctivas se entiende como tolerancia (artículo 9, parágrafo 2).
¿Ante quién denuncia un trabajador el acoso en Barranquilla?
Si se trata de una situación continuada y ostensible de acoso, puede ponerla en conocimiento por escrito, con prueba sumaria, ante el inspector de trabajo con competencia en el lugar de los hechos, los inspectores municipales de policía, los personeros municipales o la Defensoría del Pueblo (Ley 1010 de 2006, artículo 9). Si el presunto acosador sexual es el superior jerárquico, la queja va ante la inspección de trabajo (Ley 2365 de 2024, artículo 11, parágrafo 3).
¿La Ley 1010 de 2006 sigue vigente?
Sí. Su artículo 18 fue modificado por la Ley 2209 de 2022, que fijó en tres años la caducidad de las acciones; la Ley 2365 de 2024 le adicionó la campaña inmediata ante el acoso sexual, y el artículo 18 de la Ley 2466 de 2025 remite a ella al ordenar la prevención y la atención de la violencia y el acoso en el trabajo.
¿Y si quien acosa es un compañero y no el jefe?
Para el acosador, la conducta puede ser justa causa de terminación o de no renovación de su contrato, según la gravedad de los hechos (Ley 1010 de 2006, artículo 10, numeral 6). La Ley 2466 de 2025 agrega que el acoso también puede venir de terceros, clientes o proveedores relacionados con el trabajo.
Asesoría en acoso laboral para empresas de Barranquilla
Si ya recibió una queja, o prefiere revisar su reglamento y su política contra el acoso sexual antes de que llegue, cuéntenos cuántas personas trabajan en la empresa y en qué punto está el caso, y le proponemos el alcance del trabajo. Escríbanos por WhatsApp al +57 315 069 3933.
En ADALET LEGAL trabaja en derecho laboral Andrés Guillermo Rodríguez, abogado con más de 10 años de ejercicio en derecho laboral y derecho de familia, cuya práctica incluye la prevención, la investigación interna y la atención de casos de acoso laboral.
Esta página hace parte de nuestra práctica nacional de derecho laboral. El procedimiento disciplinario está en nuestra página de derecho laboral en Cúcuta, y el fuero de maternidad, en la de Medellín. En Barranquilla también atendemos cobro de cartera, derecho comercial, derecho inmobiliario, derecho civil, derecho de familia y registro de marcas.