Un abogado laboral para empresas en Villavicencio revisa dos asuntos que no aparecen en una empresa de horario fijo: a quién hay que contratar primero cuando el personal va para un proyecto de hidrocarburos, y cómo se cuentan las horas, los domingos y los descansos de un turno de campo. En el Meta los dos se cruzan en los proyectos de exploración y producción de hidrocarburos y en las plantaciones de palma de aceite, que trabajan en campo. Esta página explica la priorización de la mano de obra local, el certificado de residencia y los límites de los turnos, con el texto de la norma, para los empleadores y los contratistas que vinculan personal en la región.
Mano de obra local en hidrocarburos: a quién se contrata primero
La regla está en la sección del Decreto 1072 de 2015 que modificó el Decreto 1668 de 2016. Se aplica en todos los municipios donde se desarrollen proyectos de exploración y producción de hidrocarburos y cobija a «todos los empleadores que vinculen personal a los mismos» (artículo 2.2.1.6.2.2), no solo a la operadora. Cuenta como proyecto toda actividad o servicio relacionado con contratos celebrados con la Agencia Nacional de Hidrocarburos o con contratos de asociación suscritos con Ecopetrol para explorar o producir hidrocarburos en áreas continentales, y el área de influencia es el municipio o los municipios donde se desarrolla (artículo 2.2.1.6.2.3).
El núcleo es este: «La totalidad de la mano de obra no calificada contratada para prestar sus servicios en proyectos de exploración y producción de hidrocarburos, en principio, será residente en el área de influencia del proyecto de exploración y producción de hidrocarburos» (artículo 2.2.1.6.2.4). Es mano de obra calificada la de los cargos que requieren formación técnica, tecnológica o profesional, aunque el empleador valide esa formación con tiempo de experiencia. El texto compilado del decreto trae además un porcentaje para la mano de obra calificada; antes de un proceso de contratación grande revisamos con usted su vigencia.
El cálculo depende de cuándo empezó el proyecto. En los que inicien después de la entrada en vigencia de estas medidas, cada empleador calcula las vacantes que debe proveer con mano de obra local sobre el número de personas que estima vincular; en los que ya estaban en ejecución, sobre el personal vinculado, y cumple progresivamente con cada nueva contratación (artículo 2.2.1.6.2.4, parágrafo 1).
El certificado de residencia: quién lo expide y con qué registros
Para el decreto, «solo se considerará como mano de obra local, sin importar el tipo de vacante al que aspire, la persona que acredite su residencia con el certificado expedido por la alcaldía municipal» (artículo 2.2.1.6.2.3, numeral 4). La facultad del alcalde está en el artículo 91 de la Ley 136 de 1994, en el texto de la Ley 1551 de 2012: le corresponde «Expedir la certificación para acreditar residencia a aquellas personas que residen en el territorio del área de influencia de los proyectos de exploración y explotación petrolera y minera en general, y que aspiren acceder a labores como mano de obra no calificada», y los expide «con base en los registros electorales o del Sisbén, así como en los registros de afiliados de las Juntas de Acción Comunal» (literal f, numeral 6).
Quien aspira a una vacante pide el certificado a la alcaldía del municipio donde vive, y la empresa lo exige para contar a esa persona como mano de obra local. Conviene archivarlo con la hoja de vida, porque es el soporte de cada vinculación local que después se reporta.
Lo que el empleador debe hacer con cada vacante
La priorización se hace por medio de los prestadores autorizados del Servicio Público de Empleo que tengan autorizada la prestación presencial en el municipio del proyecto, en este orden: el municipio o los municipios del área de influencia; los que limitan con ellos; los demás municipios del departamento o departamentos del proyecto; y el ámbito nacional. Para pasar del primer nivel, los prestadores encargados de las vacantes deben certificar la ausencia de oferentes inscritos que cumplan el perfil requerido (artículo 2.2.1.6.2.5). Las obligaciones del empleador son concretas:
- Registrar sus vacantes por lo menos con las agencias públicas de gestión y colocación de empleo y con las de las cajas de compensación familiar que tengan competencia en el municipio del proyecto, sin perjuicio de acudir a otros prestadores autorizados (artículo 2.2.1.6.2.5, parágrafo).
- Indicar al prestador el municipio donde se espera que resida el oferente y un término de publicación de la vacante que no puede ser inferior a tres días hábiles (artículo 2.2.1.6.2.7).
- Reportar al prestador la selección o las razones de no selección de los oferentes remitidos.
- Si es la operadora del proyecto, incluir en los contratos con terceros cláusulas sobre la gestión del recurso humano por medio del Servicio Público de Empleo y el cumplimiento de estas obligaciones.
- Las operadoras hacen seguimiento a la vinculación de mano de obra local de sus contratistas y, junto con ellos, reportan cada semestre la nómina vinculada al proyecto, la mano de obra local contratada para cargos calificados y no calificados y los municipios donde está el proyecto (artículo 2.2.1.6.2.8).
El Ministerio del Trabajo verifica el cumplimiento de estas obligaciones, en especial la priorización del artículo 2.2.1.6.2.4, y adelanta las actuaciones administrativas a que haya lugar (artículo 2.2.1.6.2.8, parágrafo 2). Por eso, vacante por vacante, conviene conservar el registro ante el prestador, las hojas de vida remitidas, las razones de no selección y los certificados de residencia.
Fuera de los hidrocarburos hay otra regla que conviene tener presente: «Todas las inversiones y programas proyectados a ejecutarse en las regiones deberán contratar como mínimo el 50% de mano de obra local, siempre y cuando exista la mano de obra con las capacidades que requiere la ejecución de las inversiones y programas» (Ley 2294 de 2023, artículo 80). En 2026 el Decreto 990 la reglamentó en una sección nueva del mismo capítulo del Decreto 1072 de 2015. Si su empresa ejecuta en el Meta una inversión o un programa de esa clase, también hay que revisar esas reglas.
Turnos de campo: el promedio de tres semanas
La jornada máxima es de ocho horas al día y cuarenta y dos a la semana (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 161, en el texto de la Ley 2466 de 2025). Para el trabajo por turnos, el artículo 165 permite superarla con una condición: «Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras». Las cuarenta y ocho horas de ese texto se leen hoy como cuarenta y dos: la Ley 2101 de 2021 dispuso que, donde las normas laborales se refieran a la jornada semanal de 48 horas, «deberá entenderse, a partir de la entrada en vigencia de la presente ley, como jornada laboral, 42 horas a la semana, de conformidad con la aplicación gradual consagrada en el artículo 3o.» (artículo 5).
Las labores que por su misma naturaleza deben atenderse sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, tienen otro límite: en ellas «las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis (56) por semana» (artículo 166). Y el artículo 161 permite pactar turnos sucesivos para operar sin solución de continuidad todos los días de la semana, siempre que cada turno no pase de seis horas al día y treinta y seis a la semana; en ese esquema no hay recargo nocturno ni dominical o festivo, pero se paga el salario de la jornada ordinaria, respetando el mínimo legal o convencional, y hay derecho a un día de descanso remunerado (literal d). Cuál de estas reglas se aplica depende de la naturaleza de la labor y de lo pactado, y por eso es lo primero que revisamos.
El Código no regula por su nombre el esquema de catorce días de trabajo por siete de descanso, el 14×7. Lo que sí da es la forma de medirlo. Un ejemplo: catorce turnos de doce horas suman 168 horas en tres semanas, un promedio de 56 a la semana, por encima de las 42 del artículo 165. En una labor que no exige actividad continuada, con ese promedio la ampliación ya no cabe en esa norma, y el trabajo que excede la jornada máxima legal es trabajo suplementario: «Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal» (artículo 159). Ese trabajo se paga con un recargo del 25 % si es diurno y del 75 % si es nocturno (artículo 168), y tiene un tope: «En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales» (artículo 167A), salvo en los sectores de seguridad y salud. Desde el 25 de diciembre de 2025, además, es nocturno el trabajo entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m. (artículo 160), y se paga con un recargo del 35 % por el solo hecho de serlo, salvo en los turnos sucesivos de treinta y seis horas semanales.
Todo esto se prueba con el registro de horas. El empleador «deberá llevar un registro del trabajo suplementario de cada trabajador en el que se especifique el nombre, actividad desarrollada y número de horas laboradas con la precisión de si son diurnas o nocturnas», debe entregar al trabajador que la pida la relación de sus horas extras junto con el soporte del pago y, si se lo piden, aportar ese registro ante las autoridades judiciales y administrativas (artículo 162, numeral 2).
Domingos, festivos y descansos acumulados en la rotación
El recargo por trabajar en día de descanso obligatorio es del 100 %, y la Ley 2466 de 2025 permitió al empleador aplicarlo de forma gradual: 80 % desde el 1 de julio de 2025, 90 % desde el 1 de julio de 2026 y plena aplicación desde el 1 de julio de 2027 (artículo 179, parágrafo transitorio), salvo en los turnos sucesivos de treinta y seis horas semanales del artículo 161. La misma norma distingue el trabajo ocasional en días de descanso, hasta dos en el mes calendario, del habitual, tres o más, y permite pactar por escrito un día de descanso distinto al domingo; si no se pacta, se presume que es el domingo (parágrafos 1 y 3).
El descanso también se debe. Quien trabaja habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero (artículo 181); quien lo hace de forma excepcional elige entre el descanso compensatorio remunerado y la retribución en dinero (artículo 180). Cuando el trabajo en domingo es habitual o permanente, el empleador debe fijar en un lugar público del establecimiento, con por lo menos doce horas de anticipación, la relación del personal que no puede disponer del descanso dominical, con el día y las horas de su descanso compensatorio (artículo 185).
Para las labores que no pueden suspenderse, el Código trae una regla de acumulación: cuando el personal no puede tomar el descanso en el curso de una o más semanas, los días de descanso se acumulan en la semana siguiente a la terminación de las labores o se paga la remuneración correspondiente en dinero, a opción del trabajador (artículo 184). En una rotación de campo conviene que el contrato y el reglamento digan qué días de la rotación son descanso obligatorio y cuáles compensatorio. Y en las empresas agrícolas, forestales y ganaderas, como las plantaciones de palma de aceite, quienes ejecutan actividades que no se pueden interrumpir deben trabajar los domingos y festivos, con la remuneración del artículo 179 y derecho al descanso compensatorio (artículo 185-A).
Reclamos por turnos: cuánto tiempo hacia atrás y ante quién
Las acciones laborales prescriben en tres años desde que cada obligación se hizo exigible (Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, Ley 2452 de 2025, artículo 317). En una nómina de turnos eso significa que cada pago mal liquidado se cuenta por separado, y un reclamo puede llegar hasta los de los últimos tres años. El reclamo escrito del trabajador, recibido por el empleador, sobre un derecho o prestación debidamente determinado, interrumpe la prescripción, pero solo por un lapso igual (artículo 319).
La demanda se presenta ante el juez del último lugar donde se prestó el servicio o del domicilio del demandado: «La competencia se determina por el último lugar donde se haya prestado el servicio o por el domicilio del demandado, a elección del demandante, sin tener en cuenta la calidad de las partes» (artículo 10). Para quien trabajó en un campo fuera de la ciudad, el último lugar de servicio es el municipio del proyecto, de modo que la empresa puede terminar litigando allí y no en Villavicencio. En Villavicencio, la Oficina Judicial de la Dirección Seccional de Administración Judicial informa sobre el reparto de las demandas y la ubicación de los expedientes.
Qué revisamos en una empresa de campo
Cruzamos el esquema de rotación pactado, los registros reales de horas y la nómina de los últimos tres años con la jornada máxima, los recargos vigentes en cada fecha y los descansos compensatorios. Si la empresa trabaja para un proyecto de hidrocarburos, revisamos además, vacante por vacante, el registro ante el Servicio Público de Empleo, las remisiones, las razones de no selección y los certificados de residencia. Con eso se sabe si hay diferencias, de cuánto son y cómo corregirlas. Si las hay, lo razonable suele ser pagarlas o conciliarlas antes de una demanda; si la liquidación estaba bien hecha y documentada, la defensa se sostiene con esos mismos registros.
Si sus turnos están dentro del promedio legal, los domingos se pagan con el porcentaje vigente en cada fecha y cada vacante tiene su soporte ante el prestador, no necesita contratarnos: le basta con conservar esos registros.
Preguntas frecuentes
¿Qué significa un turno 14×7 y es legal en Colombia?
Son catorce días seguidos de trabajo y siete de descanso. El Código Sustantivo del Trabajo no lo regula por su nombre: se mide con las reglas de la jornada. Si la labor no exige actividad continuada, el artículo 165 permite turnos de más de ocho horas siempre que el promedio, calculado en periodos de hasta tres semanas, no pase de ocho horas diarias ni de 42 a la semana, y el trabajo que excede la jornada máxima legal es trabajo suplementario. Si la labor debe atenderse sin interrupción, el límite es de 56 horas por semana (artículo 166).
¿Qué exige el Decreto 1668 de 2016 sobre mano de obra local?
Que la totalidad de la mano de obra no calificada de los proyectos de exploración y producción de hidrocarburos sea, en principio, residente en el área de influencia del proyecto, y que las vacantes se gestionen por medio de los prestadores autorizados del Servicio Público de Empleo, en este orden: municipios del proyecto, municipios limítrofes, resto del departamento y país. Obliga a todos los empleadores que vinculen personal a esos proyectos, no solo a la operadora.
¿El Decreto 1668 de 2016 está vigente?
Su texto hace parte del Decreto 1072 de 2015, el decreto único reglamentario del sector trabajo, en los artículos 2.2.1.6.2.1 a 2.2.1.6.2.9. En 2026 el Decreto 990 añadió al mismo capítulo reglas de mano de obra local para las inversiones y programas que se ejecutan en las regiones. Antes de un proceso de contratación grande conviene revisar el texto vigente de las dos secciones.
¿Cómo se saca el certificado de residencia para trabajar en hidrocarburos?
Se pide a la alcaldía del municipio donde vive la persona. La ley faculta a los alcaldes para expedirlo a quienes residen en el área de influencia de los proyectos de exploración y explotación petrolera y minera y aspiran a trabajar como mano de obra no calificada, con base en los registros electorales o del Sisbén y en los registros de afiliados de las juntas de acción comunal (Ley 136 de 1994, artículo 91, literal f, numeral 6).
¿Cuál es el recargo dominical a partir de julio de 2026?
El recargo por trabajar en día de descanso obligatorio es del 100 %, y la Ley 2466 de 2025 permitió aplicarlo de forma gradual: 80 % desde el 1 de julio de 2025, 90 % desde el 1 de julio de 2026 y plena aplicación desde el 1 de julio de 2027 (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 179). No se causa en los turnos sucesivos de treinta y seis horas semanales del artículo 161, y cada día se liquida con el porcentaje vigente en la fecha en que se trabajó.
¿Qué porcentaje se paga por horas extras en 2026?
El trabajo extra diurno se paga con un recargo del 25 % y el extra nocturno con uno del 75 %, ambos sobre el valor del trabajo ordinario diurno (artículo 168). Las horas extras no pueden pasar de dos al día ni de doce a la semana, salvo en los sectores de seguridad y salud (artículo 167A), y el empleador debe llevar un registro del trabajo suplementario de cada trabajador (artículo 162).
Envíenos el esquema de turnos
Envíenos el esquema de rotación, una muestra de planillas y la nómina de un periodo, o la lista de vacantes del proyecto con sus soportes, y le decimos qué diferencias aparecen y qué falta documentar. Escríbanos por WhatsApp al +57 315 069 3933.
En ADALET LEGAL trabaja en derecho laboral Andrés Guillermo Rodríguez, abogado con más de 10 años de ejercicio en derecho laboral y derecho de familia, que acompaña a empleadores en la prevención de contingencias laborales.
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